Трудовые споры в Новосибирске. Восстановление на работе. Споры с работодателями. Трудовой договор. Выход с декретного отпуска.

Индивидуальный трудовой спор - неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Индивидуальным трудовым спором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора. (Статья 381 Трудового Кодекса РФ)

Статья 381. Понятие индивидуального трудового спора

Индивидуальный трудовой спор - неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.Индивидуальным трудовым спором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора.

Трудовой Кодекс определяет трудовой спор, как неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Называя трудовой спор «неурегулированным разногласием» Трудовой кодекс учитывает, что на практике стороны прежде всего сами пытаются эти разногласия урегулировать, договориться, не доводя спор до суда.

Главное в процессе урегулирования спора не увлечься полемикой и не пропустить сроки обращения в суд. В отличие от Гражданского кодекса в Трудовом сроков исковой давности нет, однако есть сроки обращения в суд, и они укороченые: восстановление - месяц, все остальное три месяца.

С 1 февраля 2002 года в России действует новый Трудовой кодекс, который является законом прямого действия, обязательным для применения всеми работодателями, независимо от форм собственности (ст. 11 ТК РФ). Принудительный труд, к которому в частности относятся нарушения сроков выплаты зарплаты, выплата ее не в полном размере, работа в качестве меры наказания и т. д., запрещен (ст. 4 ТК РФ).

Трудовой кодекс изменил порядок приема на работу. Раньше на основании заявления гражданина руководителю было достаточно издать приказ о приеме его на определенную должность с таким-то окладом. Теперь работодатель обязан, еще дополнительно оформить письменный трудовой договор с каждым работником; постоянным, временным, сезонным, совместителем и т. д. (ст. 16 ТК РФ). Один экземпляр этого договора передается работнику, второй - хранится у работодателя. Содержание приказа или распоряжения работодателя должно соответствовать условиям заключенного договора. Приказ объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания договора. По требованию работника работодатель обязан выдать ему заверенную копию приказа.

Трудовой договор заключается с каждым работником (статьи 15, 16, 67, 303, 309 ТК РФ), в том числе с теми, кто работает на данном предприятии много лет.

Если работодатель является физическим лицом или Индивидуальным предпринимателем, то согласно ст. 303 ТК РФ он обязан все трудовые договоры зарегистрировать в органе местного самоуправления, а на лиц, поступающих на работу впервые, оформить страховые свидетельства пенсионного страхования. Вести трудовые книжки, производить в них соответствующие записи физическим лицам, выступающим в роли работодателей, ст. 309 ТК РФ запрещает.

Несмотря на достаточно четкое нормативное регулирование трудовых правоотношений, работодатель очень часто нарушает трудовое законодательство, что очень болезненно отражается на работнике.

Не секрет, что большинство фирм выплачивает зарплату по "черной" ведомости, в НДФЛ проводят суммы значительно меньшие реального заработка сотрудника.

Чем опасна данная схема оплаты труда?

В случае увольнения вы рискуете остаться без зарплаты за последний месяц.

Работодатель выплатит Вам только белую зарплату.

Очень часто происходят увольнения сотрудников по инициативе работодателя (например, по причине прогула) необоснованно, без оформления соответствующих документов.

Важно помнить, что любые противоправные действия работодателя вы можете обжаловать в Государственную инспекцию труда, а также обратиться с иском в суд.

В то же время необходимо помнить, что в соответствии со ст. 386 ТК РФ: "Работник может обратиться в комиссию по трудовым спорам в трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

В случае пропуска по уважительным причинам установленного срока комиссия по трудовым спорам может его восстановить и разрешить спор по существу."

В соответствии со ст. 392 ТК РФ: "Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки..."

Подводя итог вышеизложенному отметим, что при трудовом споре гражданину просто необходима квалифицированная юридическая поддержка.

Если Ваши интересы нарушил работодатель, заставьте его ответить - обратитесь к юристу.

 

Юридическая фирма "Без компромиссов" предлагаем Вам

Консультации по трудовым спорам. Квалифицированные юристы проконсультируют Вас по любым вопросам трудового права с учетом правоприменительной практики;

Урегулирование трудовых споров в досудебном порядке

Представление интересов работодателя (работника) в суде:

  • Споры об увольнении и переводе на другую работу ;
  • Споры о восстановлении на работе;
  • Взыскание задолженностей по заработной плате и др.
Помните, что работники освобождаются от уплаты госпошлины.
 
Если Вас решили уволить после декретного отпуска, порядок выхода из декретного отруска, другие вопросы:

Хотелось бы отметить, если вы осуществляете трудовую деятельность в коммерческой организации (ИП, ООО, ЗАО и др.) то, как показывает практика, работодатель в случае не желания продолжать трудовые отношения с работником разными способами рано или поздно подводит под увольнение, в том числе «по статье». Другой вопрос, что это решение оспаривается и в случае незаконности подлежит отмене через суд – это все время, нервы и т.д. Советуем любые дальнейшие встречи, переговоры с работодателем фиксировать возможными способами и решить для себя нужна ли вам данная работа.

1) В соответствии со ст. 256 ТК РФ по вашему заявлению был предоставлен отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. На период отпуска по уходу за ребенком за вами сохраняется место работы (должность), если пребывая в отпуске, вы не подписывали каких либо дополнительных соглашений о переводе на другую работу (должность) и т.д., работодатель не вправе отказать вам в предоставлении места работы и осуществления трудовых функций.

При выходе из декретного отпуска советуем обратиться к работодателю в ближайшее время и написать заявление о «восстановлении в штате», т.е. выходе на работу. Заявление в двух экземплярах, одно сдаете в отдел кадров, на другом отметки: должность принимающего, число, подпись – храните у себя. Укажите в тексте заявления, в какой день вы бы желали приступить к исполнению своих обязанностей. При этом вы должны принять во внимание то, что бухгалтеру необходимо будет сделать перерасчет и начислить выходное пособие работнику, занятому вместо вас. После того как вы написали заявление о выходе из декретного отпуска руководство должно издать соответствующий приказ. Ознакомьтесь с ним и поставьте дату и подпись. Займите в указанный срок свое рабочее место.

2) По вопросу больничного: советуем уведомлять отдел кадров обязательно под подпись . Все документы собирайте и храните.

Статья 128 ТК РФ Отпуск без сохранения заработной платы предоставляется:

По семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем.

Работодатель обязан на основании письменного заявления работника предоставить отпуск без сохранения заработной платы: участникам Великой Отечественной войны - до 35 календарных дней в году; работающим пенсионерам по старости (по возрасту) - до 14 календарных дней в году; родителям и женам (мужьям) военнослужащих, погибших или умерших вследствие ранения, контузии или увечья, полученных при исполнении обязанностей военной службы, либо вследствие заболевания, связанного с прохождением военной службы, - до 14 календарных дней в году; работающим инвалидам - до 60 календарных дней в году; работникам в случаях рождения ребенка, регистрации брака, смерти близких родственников - до пяти календарных дней; в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами либо коллективным договором.

В других случаях отпуск за свой счет и др. взять возможно только по соглашению с работодателем на основании Трудового кодекса РФ.

3) Если вам не по вашей вине не будет предоставлена работа, не дают возможность для осуществления трудовых функций, напишите руководителю организации заявление в двух экземплярах (на втором поставьте отметку, что принято, когда и кем – второй экземпляр храните у себя)  о том, что с даты выхода на работу находитесь в простое по вине работодателя, поскольку не была предоставлена работа. Время простоя по вине работодателя оплачивается согласно законодательства РФ от средней заработной платы. Во время простоя необходимо обязательно выходить на работу и находиться на рабочем месте (желательно, чтобы данный факт можно было в случае чего подтвердить). В случае отказа работодателя в предоставлении работы вы также можете обратиться в трудовую инспекцию с жалобой на его действия, прокуратуру, либо в суд. Обращаться в вышеуказанные органы можно одновременно.

4) Причины по которым могут уволить:

1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем

2) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание; 

3) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: 

а) прогула; 

в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях; 

д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких 

4) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя; 

5) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы; 

6) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей; 

7) представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора 

5) По сокращению: работодатель должен Вам написать уведомление о сокращении не менее чем за 2 месяца до него, он вправе попросить вас расторгнуть трудовой договор и ранее, но с выплатой дополнительной компенсации в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ст. 180 ТК). Работодатель может предложить вам и другую работу, но вы имеете право на неё не соглашаться.

6) По переводу на другую работу («изменение должности»):

В соответствии со ст. 72 ТК РФ, изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ, кроме того, соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме. На основании ст. 72.1 ТК РФ: Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 Трудовым Кодексом. Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора. Кроме того, случаи перевода работника без его согласия и на определенный срок отражены в ст. 72.2 ТК РФ: В случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий. Перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается также в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными в части второй настоящей статьи. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника. При переводах, осуществляемых в случаях, предусмотренных частями второй и третьей настоящей статьи, оплата труда работника производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе. Касательно изменения размера заработной платы без перевода, он допустим согласно ст. 74 ТК РФ: В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом. Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса. Следовательно, если Вас просто хотят перевести на другую должность (подразделение), без согласия могут перевести, только на определенный срок и при определенных обстоятельствах, при этом, оплата труда должна производится не ниже среднего заработка по прежней работе. Если Вам просто хотят понизить зарплату, без изменения трудовой функции, то это возможно только при определенных обстоятельствах, при этом  Вас обязаны предупредить об этом в письменной форме не позднее чем за 2 месяца. Если Вы окончательно будете не согласны со всеми предложениями работодателя, согласно вышеуказанной статьи, трудовой договор прекращается по основаниям указанным выше.

На основании всего вышеизложенного вариантов много, и каждый необходимо рассматривать по факту.

В любом случае "просто так" ни с чем не соглашайтесь. Ждите обоснования и/или уведомления и принимайте решение.

7) Во избежании провакаций, в любом случае необходимо выполнять обязанности согласно трудовому договору и должностным инструкциям, придерживаться графика рабочего дня (не опаздывать и т.д.).

В зависимости от должностных обязанностей (смотрите, что подписываете и т.д.). Иметь сотрудников, которые могли бы подтвердить вашу правоту, не поддаваться на провакации. 

8) Преимущества и льготы работающим родителям детей-инвалидов: 
  1. работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день (смену) или

неполную рабочую неделю по просьбе одного из родителей, имеющего ребенка-инвалида

в возрасте до 18 лет (ст. 93 Трудового кодекса РФ).

  1. направление в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе,

работа в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни возможны только с письменного согласия работника, имеющего ребенка-инвалида (ст. 259 Трудового

кодекса РФ).

  1. работнику, имеющему ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет, могут

устанавливаться ежегодные дополнительные отпуска без сохранения заработной платы в удобное для них время продолжительностью до 14 календарных дней (ст.263 Трудового кодекса РФ).

  1. одному из родителей (опекуну, попечителю) для ухода за детьми-инвалидами по

его письменному заявлению предоставляются четыре дополнительных оплачиваемых выходных дня в месяц (ст. 262 Трудового кодекса РФ).

  1. Одинокая мать, воспитывающая ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет, не может

быть уволена по сокращению штатов или численности работников (ст.179 Трудового кодекса РФ).

 
Советы по увольнению.

 

Первое, чем серьезней организация, тем тщательней готовится увольнение.

Ситуация, в которой Вы оказались сегодня, могла готовиться несколько недель, по этому разбор полетов начнем с предшествовавших пары месяцев. Чаще всего работнику предлагают уволиться по собственному желанию, с альтернативой подогреть это желание увольнением "по статье". Возможно это блеф, возможно нет. Сейчас самое время покопаться в памяти и вспомнить не отпрашивались ли Вы у начальства на один день за свой счет за последний месяц. Если Вы это ни как документально не оформляли, а было, так называемое, джентльменское соглашение, есть вероятность того, что начальство напрочь забудет о том, что была договоренность и отдел кадров уволит Вас за прогул, если Вы не предоставите оправдательных документов, свидетельствующих о невозможности Вашего нахождения на рабочем месте в этот день. Не опаздывали ли Вы на работу, все ли задания выполнили в сроки регламентированные внутренними документами компании.

Совет первый: все телодвижения оформляются документально. Если Вам необходимо отсутствовать на работе пишите заявление в двух экземплярах, на которых Ваше руководство ставит свою резолюцию "не возражаю", дату и подпись. Первый экземпляр находится у начальства, второй прижимаете к сердцу и прячете дома в самом несгораемом месте. Помните , что дисциплинарное взыскание на работника можно наложить в течение месяца с момента обнаружения проступка.

Второе, пришло время перечитать свой трудовой договор, должностные инструкции, правила внутреннего трудового распорядка, правила техники безопасности, и прочие документы которые Вы подписывали при приеме на работу и позднее. Зачастую работодатель хитрит, и делает эти документы в одном экземпляре, которые хранятся в отделе кадров или бухгалтерии, в зависимости от того кто занимается кадровой работой. Это является нарушением Ваших прав. Вы имеете право по письменному заявлению ознакомиться со своим личным делом и снять копии документов. Естественно заявление в двух экземплярах под роспись начальства с резолюцией. Если не принимает начальство заказным письмом по почте с уведомлением о вручении с описью вложения, либо так как принято подавать документы в Вашей организации. Самое главное что бы на втором экземпляре, который останется у Вас, стоял номер входящего документа и стояла подпись того кто его принял. Все личное дело работника копируете от корки до корки.

Совет второй: Выясните точно что конкретно Вы должны делать, какие обязанности выполнять, руководствуясь этими документами, когда приходить на рабочее место, где оно конкретно находится. Здесь зачастую требуется квалифицированная помощь. Не рекомендую ходить за советом к кадровикам и уж тем более в собственный отдел кадров, наврут с три короба из любви к искусству и лояльности к компании. Вам нужен трудовик- юрист, занимающийся трудовым правом, во-первых знает больше, во- вторых лицо не заинтересованное, лишенное лояльности к компании. Адвокат даже самого широкого профиля с самым громким именем подойдет с натяжкой, ищите спеца в области трудового права, уж очень специфическая область, пожалуй единственная в которой практически любая ситуация крутится в обе стороны.

Вы собрали документы, разобрались кто что должен и что за это кому будет. Вы посоветовались с юристом и выяснили какие права имеете и на что собственно можете претендовать. Если зарплата платится в конверте "в черную" лучше договориться о некоторой компенсации и разойтись с компанией полюбовно. Доказывать величину черной зарплаты в суде хлопотно, а часто не представляется возможным. Можно конечно пригласить крупных дядей из "Маски шоу" в день зарплаты во время раздачи слонов, но после этого от компании останутся рожки да ножки. Во всяком случае, учредители будут долго не платежеспособны. Для обоих высоких договаривающихся сторон лучше договориться. Во всяком случае дешевле.

Допустим Вы не намерены увольняться, а хотите продолжить работу. Естественно ни о каких опозданиях речи быть не может, каждое телодвижение задокументировано.

Совет третий: смотрите что подписываете. Зачастую особо хитрые работодатели подсовывают Вам документы в которых Вы признаете что до сорок пятого года работали главным Гитлером в Третьем рейхе. Без совета Вашего юриста Вы ни чего не подписываете, иначе будете иметь бледный вид в суде.

Совет четвертый: если Вас отправляют в командировку или просто в город по каким то надобностям, получите командировочное удостоверение или приказ или направление или что угодно за подписью посылающего, что бы потом не выяснилось что этот день Вы прогуляли.

Вас все-таки увольняют, да еще с формулировкой однократное грубое или система нарушений. Ни чего страшного. У вас есть месяц на то что бы подать исковое заявление в суд, но перед этим:

Совет пятый: увольняясь Вы должны получить приказы о наложении взыскания, приказ об увольнении, трудовую книжку с записью об увольнении.

Зачем это нужно: Если увольнение проведено незаконно, в течение месяца вы имеете право подать исковое в суд по месту нахождения ответчика. В исковом заявлении в части требований пишется "Прошу восстановить на работе, взыскать за вынужденный прогул" Судебный процесс будет идти от четырех месяцев до полутора лет. Если процесс выиграть, то за все время с момента увольнения до момента вынесения решения взыскивают за вынужденный прогул. Не хотите получить среднемесячный заработок, эдак, за полгода ?

Статья 392. Сроки обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.
Работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником вреда, причиненного организации, в течение одного года со дня обнаружения причиненного вреда.
При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой и второй настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом.

Заявление работника о восстановлении на работе подается в районный суд в месячный срок со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки, либо со дня, когда работник отказался от получения приказа об увольнении или трудовой книжки, а о разрешении иного индивидуального трудового спора — к мировому судье в трехмесячный срок со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права (ч. 1 ст. 392 ТК, п. 6 ч. 1 ст. 23, ст. 24 ГПК).

Пленум Верховного Суда обратил внимание судов на ряд обстоятельств, связанных со сроками обращения в суд.

Судья не вправе отказать в принятии искового заявления по мотивам пропуска без уважительных причин срока обращения в суд (ч. 1 и ч. 2 ст. 392 ТК) или срока на обжалование решения комиссии по трудовым спорам (ч. 2 ст. 390 ТК), так как Кодекс не предусматривает такой возможности. Не является препятствием к возбуждению трудового дела в суде и решение комиссии по трудовым спорам об отказе в удовлетворении требования работника в связи с пропуском срока на его предъявление.

Исходя из абз. 1 ч. 6 ст. 152 ГПК, а также ч. 1 ст. 12 ГПК, согласно которой правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон, вопрос о пропуске истцом срока обращения в суд может разрешаться судом при условии, когда об этом заявлено ответчиком.

При этом при подготовке дела к судебному разбирательству необходимо иметь в виду, что в соответствии с ч. 6 ст. 152 ГПК возражение ответчика относительно пропуска истцом без уважительных причин срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть рассмотрено судьей в предварительном судебном заседании.

Признав причины пропуска срока уважительными, судья вправе восстановить этот срок (ч. 3 ст. 390 и ч. 3 ст. 392 ТК). Установив, что срок обращения в суд пропущен без уважительных причин, судья принимает решение об отказе в иске именно по этому основанию без исследования иных фактических обстоятельств по делу (абз. 2 ч. 6 ст. 152 ГПК).

Если же ответчиком сделано заявление о пропуске истцом срока обращения в суд (ч. 1 и ч. 2 ст. 392 ТК) или срока на обжалование решения комиссии по трудовым спорам (ч. 2 ст. 390 ТК) после назначения дела к судебному разбирательству (ст. 153 ГПК), оно рассматривается судом в ходе судебного разбирательства.

В качестве уважительных причин пропуска сроков обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжело больными членами семьи).

Исковая давность не распространяется на требования о возмещении вреда, причиненного жизни или здоровью гражданина. Однако требования, предъявленные по истечении трех лет с момента возникновения права на возмещение такого вреда, удовлетворяются за прошлое время не более чем за три года, предшествующие предъявлению иска (см. ст. 208 ГК).

Статья 396. Исполнение решений о восстановлении на работе.
Решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, о восстановлении на прежней работе работника, незаконно переведенного на другую работу, подлежит немедленному исполнению. При задержке работодателем исполнения такого решения орган, принявший решение, выносит определение о выплате работнику за все время задержки исполнения решения среднего заработка или разницы в заработке.

Решения о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, о восстановлении на прежней работе работника, незаконно переведенного на другую работу, подлежат немедленному исполнению. При задержке работодателем исполнения такого решения орган, принявший решение, выносит определение о выплате работнику за все время задержки исполнения решения среднего заработка или разницы в заработке.

Вынужденный прогул и право на его оплату возникают также при рассмотрении в судах трудовых споров об отказе в приеме на работу.

Решение о восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению, оно не может быть приостановлено даже в порядке надзора. 

Работодатель обязан исполнять решение суда о восстановлении на работе, даже в том случае если им подана кассационная жалоба на решение суда или прокурор принес кассационный протест.

Статья 383. Порядок рассмотрения трудовых споров.
Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров регулируется настоящим Кодексом и иными федеральными законами, а порядок рассмотрения дел по трудовым спорам в судах определяется, кроме того, гражданским процессуальным законодательством Российской Федерации.
Особенности рассмотрения индивидуальных трудовых споров отдельных категорий работников устанавливаются федеральными законами.

Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров в КТС установлен настоящим Кодексом (ст. 387—389), а порядок их рассмотрения в судах ст. 390—394 ТК, а также Гражданским процессуальным кодексом РФ

Для единообразного применения законодательства при рассмотрении индивидуальных трудовых споров имеют постановления Пленума Верховного Суда РФ. Так, 17 марта 2004 г. Пленум Верховного суда РФ принял постановление № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» в связи с вопросами, возникшими у судов при его применении (В редакции от28.12.2006 №63) (см. в разделе полезная информация).

Хотя разъяснения Верховного Суда РФ адресованы судьям, руководствоваться ими необходимо работодателям, руководителям кадровых служб, профсоюзам и самим работникам.

Для отдельных категорий работников предусмотрены особенности рассмотрения индивидуальных трудовых споров. Так, порядок рассмотрения индивидуальных и служебных споров установлен для гражданских служащих Федеральным законом от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ.

Индивидуальные служебные споры (далее — служебные споры) рассматриваются следующими органами по рассмотрению индивидуальных служебных споров (далее — органы по рассмотрению служебных споров):

комиссией государственного органа по служебным спорам;

судом.

Порядок рассмотрения служебных споров в органах по рассмотрению служебных споров регулируется настоящим Федеральным законом и другими федеральными законами, а порядок рассмотрения дел по служебным спорам в судах определяется также гражданским процессуальным законодательством Российской Федерации.

Непосредственно в судах рассматриваются служебные споры по письменным заявлениям:

гражданского служащего или гражданина, ранее состоявшего на гражданской службе, — о восстановлении в ранее замещаемой должности гражданской службы независимо от оснований прекращения или расторжения служебного контракта, освобождения от замещаемой должности гражданской службы, увольнения с гражданской службы, об изменении даты освобождения от замещаемой должности гражданской службы и формулировки причины указанного освобождения, о переводе на иную должность гражданской службы без согласия гражданского служащего, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в денежном содержании за время исполнения должностных обязанностей по нижеоплачиваемой должности гражданской службы;
представителя нанимателя — о возмещении гражданским служащим вреда, причиненного государственному органу, если иное не предусмотрено федеральными законами.

Непосредственно в судах рассматриваются также служебные споры:

о неправомерном отказе в поступлении на гражданскую службу;
по письменным заявлениям гражданских служащих, считающих, что они подверглись дискриминации. Таким образом, в новой редакции Федерального закона о государственной гражданской службе порядок рассмотрения индивидуальных служебных споров максимально приближен к общему порядку рассмотрения индивидуальных трудовых споров, регулируемому Трудовым кодексом. Ранее комиссии по трудовым спорам в органах государственной власти не создавались. 
Прокурорские работники решения руководителей органов прокуратуры по вопросам прохождения службы могут обжаловать вышестоящему руководителю и (или) в суд (п. 4 ст. 40 Федерального закона «О прокуратуре Российской Федерации» — СЗ РФ. 1995. № 47. Ст. 4472).

Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами. (Статья 382 Трудового Кодекса РФ)

В судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника, работодателя или профессионального союза, защищающего интересы работника, когда они не согласны с решением комиссии по трудовым спорам либо когда работник обращается в суд, минуя комиссию по трудовым спорам, а также по заявлению прокурора, если решение комиссии по трудовым спорам не соответствует законам или иным нормативным правовым актам. Непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям: работника - о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы; работодателя - о возмещении работником вреда, причиненного организации, если иное не предусмотрено федеральными законами. Непосредственно в судах рассматриваются также индивидуальные трудовые споры: об отказе в приеме на работу; лиц, работающих по трудовому договору у работодателей - физических лиц; лиц, считающих, что они подверглись дискриминации. (Статья 391 Трудового Кодекса РФ)

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. Работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником вреда, причиненного организации, в течение одного года со дня обнаружения причиненного вреда. При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой и второй настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом. (Статья 392 Трудового Кодекса РФ)

В данном случае, важно помнить, что обращение в Инспекцию по труду или в КТС не лишает права работника обратиться в суд. Однако в Инспекции по труду  дело может рассматриваться сколь угодно долго. Пропуск  срока обращения в суд по мотивам рассмотрения дела в Инспекции не является уважительной причиной. Рекомендую сразу обращаться в суд.

Статья 394. Вынесение решений по трудовым спорам об увольнении и о переводе на другую работу.
В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.
Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.
По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу указанных выше компенсаций.
По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.
В случае признания формулировки причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении причину и основание увольнения в точном соответствии с формулировкой настоящего Кодекса или иного федерального закона.
Если неправильная формулировка причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на другую работу, то суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.
В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о возмещении работнику денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе. При невозможности восстановления его на прежней работе вследствие ликвидации организации суд признает увольнение незаконным, обязывает ликвидационную комиссию или орган, принявший решение о ликвидации организации, выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула. Одновременно суд признает работника уволенным по п. 1 ст. 81 ТК в связи с ликвидацией организации. 

Ппостановление  от 17 марта 2004 г. Пленум Верховного Суда РФ разъяснил судам, что если работник, с которым заключен срочный трудовой договор, был незаконно уволен с работы до истечения срока договора, суд восстанавливает его на прежней работе, а если на время рассмотрения спора судом срок трудового договора уже истек — признает увольнение незаконным, изменяет дату увольнения и формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора.

По заявлению работника, увольнение которого признано незаконным, суд может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу среднего заработка за время вынужденного прогула и об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию (ч. 3 и ч. 4 ст. 394 ТК) — (п. 60).

Если при разрешении спора о восстановлении на работе суд признает, что работодатель имел основание для расторжения трудового договора, но в приказе указал неправильную либо несоответствующую закону формулировку причины увольнения, суд в силу ч. 5 ст. 394 ТК обязан изменить ее и указать в решении причину и основание увольнения в точном соответствии с формулировкой Кодекса или иного федерального закона, исходя из фактических обстоятельств, послуживших основанием для увольнения.

При доказанности, что неправильная формулировка причины увольнения препятствовала поступлению работника на другую работу, суд в соответствии с ч. 5 ст. 394 ТК взыскивает в его пользу средний заработок за все время вынужденного прогула (п. 61).

В соответствии с ч. 4 ст. 3 и ч. 7 ст. 394 ТК суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, либо незаконно переведенного на другую работу о компенсации морального вреда.

Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд исходя из ст. 21 (абз. 14 ч. 1) и ст. 237 ТК вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

В соответствии со ст. 237 ТК компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора — факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела, с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости (п. 63).

ТРУДОВОЙ ДОГОВОР

Стоит обратить Ваше внимание на Статью 64 Трудового кодекса РФ: Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.
Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора, в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе: наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме.

Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.

Здесь важно помнить несколько моментов. Отсутствие прописки не является препятствием к заключению трудового договора. Обязанность заключить трудовой договор с работником приглашенным на работу в порядке перевода от другого работодателя сохраняется в течение месяца, только при наличии ПИСЬМЕННОГО приглашения. О состоянии беременности при заключении трудового договора барышни докладывать не обязаны. Если получите от работодателя письменный мотивированный отказ, есть возможность его оспорить в судебном порядке. Если не получите можете подать жалобу в Инспекцию по труду на действия работодателя.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в 2-х экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.

Это положение ст. 67 ТК РФ должен помнить каждый работник. До сих пор встречаются работодатели не желающие выдавать на руки трудовые договоры.

Трудовой договор подписывается, как правило, на последней странице. Не имея на руках трудового договора, Вы не гарантированны от того, что в него будут внесены изменения без Вашего ведома по которым в последствии от Вас будут требовать выполнения тех условий, о которых Вы не договаривались, а Вы, в свою очередь, отдавая свой экземпляр трудового договора, лишаетесь возможности оспаривать нововведения…

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе. В данном случае важно помнить, что фактическое допущение до работы является заключением трудового договора. На письменное оформление законодатель дает работодателю три дня. Однако, если Вас допустили к работе, а потом оформляют отношения письменно, это не означает что Вы должны не глядя подмахнуть предлагаемый договор. Читайте внимательно, если в договоре есть условия, которые работник и работодатель не оговорили и они не устраивают работника, первый не обязан на них соглашаться. Помните, что, подписывая договор, Вы соглашаетесь на ВСЕ пункты этого договора.

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором

Не стесняйтесь попросить копию приказа о приеме на работу, инструкции, правила внутреннего распорядка и т.д., заверенную отделом кадров или бухгалтерией (в зависимости от того, кто заведует кадрами). В своей практике неоднократно сталкивался с тем, что в организации в помещении, где хранится документация, «Прорвало горячую воду и все, все сгорело… вот акт от пожарных…» В этом случае получить от работодателя документы не представляется возможным.

До подписания трудового договора работник должен ознакомиться с правилами внутреннего трудового распорядка, должностными инструкциями, правилами техники безопасности и т.д. Сидите и читайте внимательно, все это после подписания соответствующих документов Вы обязаны будете выполнять. Прочли, согласны, подписали, а теперь заверенную копию себе!

И с подменой правил и должностных инструкций сталкивался не единожды.

Во многих организациях нет правил внутреннего трудового распорядка и много чего еще, случается и такое, что через год, а то и больше работнику приносят журнал с ознакомлением с правилами или с должностными инструкциями или с правилами техники безопасности, просят поставить роспись «вот тут... ага… а число я потом сама поставлю...» Вот этого делать категорически не нужно! В противном случае есть вероятность того, что Вы работали главным Гитлером до сорок пятого года, а все беды советского народа, включая стихийные бедствия и падеж оленей на Крайнем Севере произошли по Вашей халатности из-за неисполнения правил и процедур, принятых в компании…

В 65 ст. Трудового кодекса дан ИСЧЕРПЫВАЮЩИЙ перечень документов предъявляемых работником при приеме на работу, сверх этих документов, что либо еще работодатель требовать не имеет права. Итак, перечень:

- паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
- трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;
- страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
- документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
- документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки

Многие работодатели требуют заполнения анкет, в которых указываются родственники до третьего колена, прежние места работы, имена и фамилии начальников, пристрастия и антипатии, мягко предупреждая, что служба безопасности будет это все тщательно проверять, и предоставление ложных сведений является основанием для увольнения…

Смело, в пределах разумного, сообразно фантазии и природным склонностям, заполняйте эту бумаженцию. Работодатель, мягко говоря, слукавил, а точнее нагло соврал. Пункт 11 ст. 81 Трудового кодекса говорит о представлении работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора. А эта анкета документом никак не является.
ОБРАЗЦЫ ДОКУМЕНТОВ:
Приказ (распоряжение) о поощрении работника
График отпусков
Приказ (распоряжение)о предоставлении отпуска работнику
Приказ(распоряжение) о переводе работника на другую работу
Трудовой договор с руководителем организации
Трудовой договор с патронажным работником
Трудовой договор с директором благотворительного фонда
Срочный трудовой договор
Соглашение о досрочном прекращении срочного трудового контракта
Дополнительное соглашение о продлении срочного трудового контракта
Трудовой договор
1. Содержание трудового договора:
В трудовом договоре указываются:
1. Фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица), заключивших трудовой договор;

2. Сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя - физического лица;

3. Идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями); Требовать от работника предоставления ИНН работодатель не имеет права.

4. Сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями. Если подписывает первое лицо, то оно действует на основании Устава, если кто-то другой, то на основании Доверенности. Не стесняйтесь попросить Доверенность, а заверенную копию доверенности взять себе.

Случай из практики: Работник приходит устраиваться на работу, секретарь оформляет трудовой договор, работник день работает, вечером встречает директора. Работник директору не понравился, и он его уволил щелчком пальцев... На суде выяснилось, что у секретаря не было полномочий заключать трудовые договоры. Как результат, работника не восстановили. Формально допущение до работы является заключением трудового договора, но только если это сделал уполномоченный представитель работодателя.

5. Место и дата заключения трудового договора.

Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:

6. Место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения. Представьте себе ситуацию, когда одно структурное подразделение находится на севере Москвы, а другое на юге, до одного пять минут пешком, в другое надо ехать два часа... Если структурное подразделение не обозначено, работодатель имеет право перевести Вас своим волевым решением. Вам это надо? Наименование и адрес на стол!

7. Трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации; Здесь должна быть Ваша должность, функциональные обязанности, что конкретно Вы должны делать. К этому пункту подходите очень внимательно. Здесь не должно быть общих фраз ни о чем! Если что-то не понятно, требуйте изменения формулировок ДО подписания договора. В этом пункте описывается, ЧТО конкретно Вы должны делать. Если хоть один параграф Вам не понятен, или с трудом выполним, рекомендую воздержаться от подписания такого договора. В противном случае над Вами всегда будет висеть увольнение за невыполнение должностных обязанностей.

8. Дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с Трудовым кодексом или иным федеральным законом; Если дата не указана, Вы обязаны преступить к работе на следующий день после подписания договора.

9. Условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); Один из важнейших пунктов! Зарплата, премии, бонусы - все описывается здесь. Если Вы устно договорились о заработной плате в пятьдесят тысяч рублей, а в договоре увидели пять, это означает одно, Вас собираются кинуть. В лучшем случае останетесь без отпускных, а чаще без отпускных и половины зарплаты за несколько месяцев. Доказывание величины черной зарплаты долгий и нудный, а в большинстве случаев бесперспективный процесс. В суд, работодателем, представляются белая бухгалтерия и табели получения белой зарплаты с Вашей подписью. Суд вынесет решение не в Вашу пользу. Единственный способ - заявление в налоговую. Если налоговики найдут чёрную бухгалтерию, то дело можно выиграть, а если нет то нет...

Вопрос взяток поднимать не буду, большинство читателей примерно знают какая зарплата у госслужащего, и примерно откуда растут ноги.

Если Вам предложат сразу же, одновременно с договором, заключить Дополнительное соглашение с оговоренными пятьюдесятью тысячами, не нужно на это соглашаться, хотя бы из тех соображений, что судья, рассматривая Ваше исковое, будет думать примерно так: «Рассчитывать на защиту своего нарушенного права имеет право тот, кто чтит Законы, а ты, дружок, от них бегал, вот и добегался...»

С премиальными, бонусами - все тоже самое. Премии выплачиваются за конкретные действия, результаты, а не согласно волевому решению руководства, от случая к случаю в зависимости от настроения и личной приязни или неприязни последнего. Если в договоре есть отсылка на положение о премировании, ознакомтесь с ним и, опять же, заверенную копию с собой! Работодатели очень любят произвольно менять условия премий и бонусов. А как потом доказать что при подписании договора система премиальных была несколько иная, чем по прошествии времени?..

10. Режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя). Точно знайте, когда Вы должны приходить на работу и уходить с нее. Если есть отсылка на правила внутреннего распорядка, как уже было изложено выше - заверенную копию с собой! Работодатели часто практикуют шантаж по поводу опозданий на работу для малобюджетных увольнений. Вы можете год приходить к 10.00, но придет момент, когда у Вас потребуют объяснительную по поводу систематических опозданий. Причем, обращаю внимание топов!!! Вас это тоже касается. Даже если Вы финансовый директор корпорации, Вы от этого не застрахованы.

11. Компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте. Важно для пенсии, отпуска и льгот.

12. Условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы).

13. Условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с Трудовым кодексом и иными федеральными законами.

14. Другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

15. Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа предусмотренных частями первой и второй настоящей статьи, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.

Важно помнить, что произвольно поменять условия трудового договора в одностороннем порядке не может ни работник, ни работодатель. До изменений в кодекс, вступивших в силу с 06 октября 2006 года, работодатель имел право, предупредив работника за два месяца менять существенные условия труда. Сейчас в Трудовом кодексе нет такого понятия, но есть ст. Статья 72, регулирующая изменение определенных сторонами условий трудового договора.

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме. Исключения составляют простой и форс-мажорные обстоятельства, такие как: катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части. В этих случаях работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий.

Перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается также в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества, либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными в части второй настоящей статьи. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника.

А теперь самое важное: ранее у работодателя была возможность малобюджетного увольнения. Работодатель предупреждал работника о грядущих изменениях условий, и создавал условия, в которых работник точно не сможет работать, и работник потихоньку подыскивал другое применение своим талантам и уходил с выплатой двухнедельной компенсации. Такая схема широко применялась в среде «продажников». Работнику устанавливались нереальные планы продаж, и он уходил...

С 06 октября 2006 г. эта порочная практика канула в лету. Более, работодатель не может изменять условия трудового договора без согласия работника. Ни одно, даже самое маленькое. Возвращаясь к изложенному, подчеркиваю, внимательно смотрите, что подписываете!

16. В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности.

В этот пункт вносятся компенсационные выплаты при досрочном расторжении трудового договора по инициативе работодателя, так называемый, «золотой парашют». Условия о предоставлении автомобиля, орг-техники, мобильного телефона, оплачиваемого работодателем и т.д.

Случается, что работодатель вставляет в трудовой договор условие, например, о том, что отпуск у работника 14 дней. Такое условие можно подписывать, а потом требовать предоставления отпуска 28 календарных дней, положенных работнику согласно ст.115 Трудового кодекса РФ. Отказ от права ничтожен.

Ни одно условие, ухудшающее положение работника по сравнению с Кодексом, колллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, работать не будет. В любой момент работник может потребовать восстановление нарушенного права, и если работодатель не готов в этом содействовать, есть государственные органы, специально для этого предназначенные: Инспекция по труду, прокуратура, суд.

а) Об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте;

б) Об испытании.

При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. В случае, когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (часть вторая Статьи 67 Трудового кодекса), условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.

В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.

Испытание при приеме на работу не устанавливается для:

- лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

- беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;

- лиц, не достигших возраста 18 лет;

- лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;

- лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;

- лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

- лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;

- иных лиц в случаях, предусмотренных настоящим Трудовым кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором.

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель.

В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

в) О неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной). Внимательно смотрите, что конкретно составляет тайну!

г) Об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя. В случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении за счет средств работодателя, работник обязан возместить затраты, понесенные работодателем на его обучение, исчисленные пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени, если иное не предусмотрено трудовым договором или соглашением об обучении. Если в Вашем трудовом договоре предусмотрено, что работник обязан отработать два года, а в случае расторжения трудового договора ранее двух лет работник выплачивает работодателю ВСЕ затраты понесенные работодателем в связи с его обучением, это означает, что, работник, уволившись за один день до истечения двух лет, дает возможность работодателю получить все деньги потраченные на его обучение.

д) О видах и об условиях дополнительного страхования работника. Если есть договоренность о дополнительном медицинском или ином страховании это должно быть занесено в этот пункт, без каких либо двояких трактовок.

е) Об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи. Замечу: ни разу не встречал такой пункт.

ж) Об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

По соглашению сторон, в трудовой договор могут также включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений. Невключение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей.

 

 


Технические характеристики Микроволновая печь Samsung FW77SR-B / BWT

Производитель Samsung
Модель FW77SR-B/BWT
Объем 20 л.
Микроволновая мощность 800 Вт
Кол-во уровней мощности 6
Тип управления тактовое
Корпус дисплей
смотровое окно
Внутреннее покрытие камеры с био-керамическим покрытием
Размеры (Ш*В*Г), вес 48.9 x 27.5 x 31.2 см, 12.5 кг
размер ниши для встраивания 59.5 см x 38.0 см
камера печи 33 x 21.1 x 29.1 см
Размеры, вес (брутто) 45,5 x 44,1 x 65,4 см • 19,00 кг
EAN 8806085293106

Дополнительные характеристики Микроволновая печь Samsung FW77SR-B / BWT

Страна производства Китай
Программы автоприготовление
авторазмораживание
готовка на пару
функция "Готовое блюдо"
Технологии С.Т.Р.(система трехмерного распределения микроволн)
Особенности встраиваемая
защита от детей
звуковой сигнал окончания хода программы
светодиодный дисплей
таймер
часы
Сертификаты Ростест
ОПИСАНИЕ Микроволновая печь Samsung FW77SR-B / BWT

Благодаря биокерамическому покрытию Ваша СВЧ-печь будет всегда выглядеть как новая. И тому есть несколько причин. Во-первых, это покрытие очень долговечно - оно не царапается, как нержавеющая сталь, и не трескается, как пластик. Во-вторых, его легко чистить - достаточно протереть влажной тряпкой. И в третьих, внутренние стенки покрыты специальным материалом, который не дает размножаться бактериям и уничтожает запахи. Все это - отличные новости для Вас, так как Ваша семья, скорее всего, будет с удовольствием пользоваться печью, но часто забывать ее мыть.

Только лишь нажав на кнопку экономии энергии, Вы уменьшите энергопотребление печи в режиме ожидания на 40 %.

Размораживание продуктов, как правило, не только занимает много времени, но и приводит к непредвиденным результатам: пища может оказаться влажной в одном месте и твердой, как лед, в другом. Функция быстрой разморозки, реализованная в микроволновых печах Samsung, решает эту проблему, возвращая продуктам их изначальную свежесть равномерно и за считанные минуты.Нет времени сверяться с кулинарной книгой? Не можете найти нужный рецепт? Просто спешите? Вам поможет функция Автоменю. Вы легко узнаете, как долго и с какой температурой готовить Ваши любимые блюда. Все, что нужно сделать - это выбрать меню и нажать кнопку. И совсем необязательно рассказывать родным и друзьям, что это благодаря Автоменю угощение получилось таким замечательным - пусть это остается Вашим маленьким секретом.

Samsung всегда стремится совершенствовать свою продукцию, внедряя новые технологии. Одна из таких инноваций - система трехмерного распределения микроволн, которая обеспечивает равномерное приготовление любых блюд и продуктов, от пиццы до теплого молока.
Подробнее: http://www.003.ru/product-254284603.html